BIEN CHOISIR
SON SUCCESSEUR

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Parce que l’on est toujours plus exigeant pour trouver son remplaçant que pour un recrutement classique, choisir son successeur n’est jamais une chose facile que l’on soit chef d’entreprise ou simple manager. Le Journal du Net a listé pour vous un ensemble de bonnes pratiques à respecter afin de trouver la perle rare.

Bien préparer la session de recrutement

A l’instar de tout recrutement et sans doute même un peu plus que les autres, le choix de votre successeur doit être méticuleusement préparé. « Vous devez au préalable identifier les qualités et les compétences que vous recherchez et déterminer le calendrier que vous pouvez vous fixer», conseille Didier Simon de Bessac, directeur de Grant Alexander, cabinet de conseil en ressources humaines. Cette question du délai vous permet d’évaluer la marge de manœuvre dont vous disposez entre chaque session d’entretiens et de calquer les disponibilités de chacun avec vos besoins.

Planifiez le recrutement

Cibler un profil

« Afin de rendre la sélection des profils plus évidente, il est essentiel de définir 4 ou 5 critères primordiaux, sans lesquels une candidature ne peut pas être retenue », préconise Didier Simon de Bessac. Appuyez-vous sur votre expérience quotidienne pour faire le tri. Quelles ont été les compétences qui vous ont permis de vous en sortir ? Quelles sont celles qui vous ont manqué ?

« Définir 4 ou 5 critères indispensables. »

Une fois ces critères indispensables définis, identifiez ceux, facultatifs mais importants, qui vous permettront de faire la différence entre les candidatures. Une expérience similaire, une langue parlée parfaitement ou un logiciel maîtrisé sont autant de caractéristiques qui vous permettront de faire un choix entre des candidatures. Enfin, sachez que vos critères ne doivent pas s’arrêter aux seules compétences, ils doivent aussi englober des caractéristiques des personnalités. Un candidat très compétent mais peu à l’aise au niveau relationnel ne sera pas le meilleur choix.

Associer l’entreprise au processus

Bien sûr, ce recrutement vous concerne au premier chef puisqu’il s’agit de votre successeur. Toutefois, vos collaborateurs seront les premières exposées aux conséquences de votre décision dans la mesure où l’heureux élu deviendra leur manager. Vous ne devez donc pas hésiter à les associer au recrutement. « N’hésitez pas à rencontrer le maximum d’acteurs, depuis votre propre n+1 jusqu’à vos équipes, pour les interroger sur leurs conseils éventuels et leurs souhaits… En bref, tout ce qui pourrait vous aider à identifier le profil idéal», recommande Didier Simon de Bessac. Le dernier mot vous reviendra sans doute mais vous ne devez pas négliger pour autant l’avis de vos collègues. Un chef qui se comporte comme une véritable pile électrique aurait du mal à collaborer avec une équipe calme et sérieuse. Pensez à l’adéquation des profils.

Vos équipes seront une aide utile

Les ressources humaines représentent l’entreprise

L’opinion des RH ne doit pas non plus être sous-estimée. « Alors que le manager se demande si le candidat pourra être opérationnel rapidement et s’il saura s’intégrer à l’équipe, les ressources humaines vont s’interroger sur la place que pourra prendre le candidat dans leur gestion des compétences et sur ses possibilités d’évolution à plus long terme », analyse Didier Simon de Bessac.

Les RH permettent d’obtenir un regard croisé

En plus d’obtenir un regard croisé sur une candidature, les ressources humaines se montrent en mesure de vendre la culture de l’entreprise, les évolutions de carrières possibles et les avantages financiers proposés. Autant d’aspects auxquels vous, manager opérationnel, ne pensez pas forcément.

Adapter le profil à la situation

Recruter en interne ou en externe constitue l’un des dilemmes auquel vous devrez faire face au moment de choisir votre successeur. La première solution présente l’avantage de promouvoir un profil qui a déjà intégré la culture de l’entreprise et qui sera probablement opérationnel rapidement. La seconde permet d’insuffler un peu de sang neuf ou d’acquérir de nouveaux savoir-faire. « En fait tout dépend du contexte, confesse Didier Simon de Bessac. Si l’entreprise a surtout besoin de continuité et qu’un profil intéressant existe dans votre équipe, mieux vaut le promouvoir. En revanche, si vous sentez qu’un changement est nécessaire ou que vous avez besoin d’une compétence dont vous ne disposez pas en interne, allez voir ailleurs. » D’où l’importance donc de bien préparer votre recrutement, en identifiant les critères indispensables au futur manager pour faire face à la situation.

Parfois, vous devrez chercher à l'extérieur

Un clone ou l’opposé ?

« On a plutôt tendance à recruter un candidat qui nous ressemble, analyse Didier Simon de Bessac. Ce réflexe n’est pas toujours le bon car il ne contribue pas aux développement de nouveaux profils, et donc nouvelles idées, au sein de l’entreprise. »

A vous de juger si les équipes ont besoin de changement ou de continuité. Un profil similaire va rassurer les collaborateurs, les « traumatisera » sans doute moins. Cependant, ce choix ne permettra pas forcément d’avancer autant que ne le permettrait l’arrivée d’un profil radicalement différent. Entre la rupture et la continuité, vous devrez faire un choix puis le faire accepter par vos équipes pour faciliter l’intégration du candidat choisi.

Ne pas choisir par défaut

Parfois, vous aurez beau recevoir des candidats, aucun ne vous séduira. Confronté à l’urgence de la situation, vous pouvez alors être tenté de transiger en faveur d’une candidature qui ne vous séduit pourtant pas complètement. Le choix va alors se porter sur le candidat le plus compétent mais pas forcément le plus adapté à la situation. « C’est une erreur, constate Didier Simon de Bessac. Dans la majorité des cas, un recrutement n’échoue pas à cause des compétences du collaborateur mais suite à un problème relationnel. »

En cas de doute, différez votre décision

Penser long terme

Ne pas trouver de successeur en temps voulu est évidemment gênant sur le moment. Mais en choisir un par défaut se révèle beaucoup plus préjudiciable sur le long terme.

Ne privilégiez pas le court terme au détriment du long terme

« Lorsque l’on a un doute sérieux et objectif sur quelqu’un, mieux vaut ne pas le recruter, même si de nombreux autres points pourraient laisser penser qu’il fait l’affaire », concède Didier Simon de Bessac. Le doute que vous avez eu initialement va persister voire grandir, condamnant votre nouveau collaborateur avant même qu’il ne commence. Dès lors, que faire ? Vous pouvez vous accorder un délai supplémentaire, quitte à occuper provisoirement une double casquette ou promouvoir temporairement un collaborateur. Vous pouvez aussi revisiter votre carte d’identité du manager idéal. Peut-être êtes-vous tout simplement trop exigeant par rapport au marché ? Dans ce cas-là resserrez votre liste de critères importants et choisissez le candidat en conséquence.

Dossier réalisé par Nicolas JAIMES, Journal du Net, Publié le 11/04/2011

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